行业突围新方向,治愈劳务人精神内耗

最近的人力资源行业,哀鸿遍野,对于市场悲观的预期开始出现蔓延态势,有人在等,有人在看,有人在谋,作为一个在过去二十年中一直保持高速增长的行业,仿佛一夜之间按下了暂停键。 本文对目前的市场行情以及行业中的部分情况,进行了解析,希望对大家能有所帮助。感谢虎蛙联创老

最近的人力资源行业,哀鸿遍野,对于市场悲观的预期开始出现蔓延态势,这个过去高速增长的行业,仿佛被按下了暂停键。本文对于目前的市场行情及行业中的部分情况进行了解析,一起来看一下吧。

行业突围新方向,治愈劳务人精神内耗

最近的人力资源行业,哀鸿遍野,对于市场悲观的预期开始出现蔓延态势,有人在等,有人在看,有人在谋,作为一个在过去二十年中一直保持高速增长的行业,仿佛一夜之间按下了暂停键。

本文对目前的市场行情以及行业中的部分情况,进行了解析,希望对大家能有所帮助。感谢虎蛙联创老闫的输出,我仅仅只做了编辑整理的杂活~

01 供需关系的变化

讲人力资源行业的供需关系,不得不提到一个名词——刘易斯拐点

刘易斯拐点,是由英国曼彻斯特大学教授威廉·阿瑟·刘易斯提出的一个经济学观点,指的是劳动力由过剩向短缺的转折点。在工业化进程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力由逐渐减少变为短缺,最终达到瓶颈状态。

这个名词最早源于刘易斯发表的一篇名为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文。

行业突围新方向,治愈劳务人精神内耗

这里用我所理解的语言简单给大家解读一下:任何一个国家或者经济体,在发展初期的时候一定优先解决农业生产,为的是解决百姓吃饭与温饱的问题。当老百姓都能吃上饭的时候,可以保证人口开始繁衍增加,这个时候工业部门开始入场,逐渐吸纳从事传统农业的过剩劳动力入场,拉开城乡一体化的帷幕。这个阶段,工业生产给的报酬只要能够比从事农业生产带来的收益更高,农业部门就会为工业扩张提供无限劳动力,因为劳动力成本更低,可以让工业部门产生更多的利润,反向继续投入工业生产,开始循环往复,快速扩张,直至将农业部门的所有剩余劳动力全部吸纳完毕,劳动力供需关系倒挂,出现刘易斯拐点。

而与刘易斯拐点正相关的还有一个因素:人口红利。刘易斯拐点的显现,往往是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。我们面临的“拐点”更多的是指“初级劳动力”领域,相对应的,以技师、技工为代表的“中级劳动力”数量却越来越不足,这更加加剧了未来发展的风险。

根据预测模型,我们国内的刘易斯拐点还没到预期,但是2008年8月暨南大学经济学院院长张捷在“全球视野下的广东现代化之路”学术论坛上提出了“‘刘易斯拐点’出现,让珠三角“民工荒”提前了20年”。

为什么会提前?

因为国内工业生产增速超出预期,而超出预期一方面是因为我们并不是完全内循环供给的国家,从加入WTO以来,贸易顺差在逐年扩大,国内生产制造迅速占领全球市场。另一方面是因为这一桶啤酒里面并不全是酒,有泡沫,超发的货币也在快速拉升工业化的增速

根据近十年的劳动力市场供需关系来看,毋庸置疑,我们已经在这个拐点上,而这个阶段也是我们必然要面对的阶段。但最近很多劳务行业的朋友问我,那为什么现在又出现岗少人多的情况呢?这里我只能说不影响口感的情况下,泡沫还是得消一消,这杯酒才好喝。

我对国内的经济保持长期乐观心态,去过剩产能也不是今年才做的事情,只不过原来的手段是对生产企业从安全、环保、职业卫生、能源等等各个领域提高要求,以实现此类目的,而现在的方式更加市场化一些,当然其展现的结果也更猛烈一些。

02 短暂的窗口期

探寻亚洲国家的发展规律,如日韩,高劳动人口占比、低抚养比的人口结构优势都在刘易斯拐点出现后继续支撑经济发展,这一过程大约是30年。但是中国面临的一个巨大挑战是:这一期限可能只有10年,即2008年开始进入刘易斯拐点时期,2019年人口红利窗口就要关闭。

另外,国内的产业也并非均匀分布,因此每个区域时间进度不同。而在目前短暂消除泡沫的阶段,工业化进程可能会被倒退三到五年时间,而这,对于劳务公司来说是很重要的一个时间段,因为我们已经提前知道了未来的供需关系,市场竞争环境。

在这个短暂的新窗口期中,劳务行业的发展会有一个新的考验。毕竟不是真的穿越到了2018年,我们的竞争对手也不再是未来新增,而是当下已经存在。

03 红海之上的新蓝海

从去年11月开始到现在,总有客户问我们,劳务到底还能不能继续做?

无论我说能做,或者不能做,都不能代表整个市场。我们只能说今年会有一批劳务公司倒下,因为当下首先拼的是活下来,活下来说明你找到了自己的市场价值,找到了自己的竞争壁垒。倒下的就是泡沫,就是我们经常讲的过剩产能。

如果你要问行业还能不能做,有没有前景,那我可以明确给出答案,行业未来仍有巨大的上升空间,人力资源从来都是一个稳定性高且具有逆周期性能力的行业。

非正式的就业方式,最早起源于20世纪20年代的美国,在经济大萧条的背景下,为了解决失业和社会保障问题,灵活用工(非税优变现业务)应运而生。此外,日本和欧洲等其他海外发达国家的灵活用工,也都在经济低迷时期开始发展。

在灵活用工市场从起步到发展成熟的过程中,主要有3个方面的因素在推动:

1)产业结构调整,经济逐步进入低速增长结算,企业开始寻求更低成本的用工方式,另外服务业的快速发展,也使得灵活就业的需求明显增长;

2)政策的不断完善为多元化灵活用工的发展开路;

3)人口老龄化趋势下,灵活用工的作用凸显。经济增长的阻力反而会刺激多元化用工业务的发展,灵活就业在发展早期具备一定的抗周期属性。

所以,真正的非正式用工业务才刚刚进入发展期,只不过市场要开始从无序变得有序,从粗放变得精细。人力资源行业做的是人口流动的生意,高频的就业转化考验的是人力资源公司的运营能力,成本控制能力,甚至是员工全生命周期的服务能力。

聚焦市场化的核心竞争力,对于一家人力资源公司而言,是现在必须考虑清楚的问题。在当下的竞争环境下,是边求发展,边保生存。

04 针尖战略

什么是战略,真正要打起来了,哪些东西是没用的,那些东西是可以舍弃,战略的核心是“略”

聚焦主航道,就是找到一个针尖领域,一点打透,千万不要把你的针尖做成火柴头那么大。今年该聚焦什么,你可以从以下五个方向去找找答案。

1. 增量市场

1)看下沉市场

下沉市场,一方面是根据自己的规模体量,避开头部企业竞争,向下一级市场进行降维打击。更重要的是,广泛找到原来并未使用劳务公司服务,而在今年的市场行情下不得不新启用劳务用工模式,来实现降本增效的甲方。目前区域市场的所有增量空间都在这个区间,从我们服务的客户来看,走进这个市场的公司,今年普遍岗位获取能力和利润空间都保持在相对较好的位置。

2)看转移市场

转移市场是个老生常谈的话题,一方面指的是沿海向内陆转移,一方面是指从第二产业向第三产业转移。

区位转移,我们要了解不同区域的原生供需关系差异导致的行业玩法有较大差异,比如华中地区做自招的公司比较多,华南地区门店零散送人比较多,华东地区,门店批量调单比较多,玩法的细节不同,需要关注的价值点就不同。

第三产业也就是服务业,目前来看,市场增长空间较大,很多人力资源公司已经开始布局,但在进入这个赛道的过程中会逐渐发现,这个行业虽然有巨大的市场需求,但其价格空间,拓客方式,送人服务流程与制造业蓝领存在巨大差异。进入服务业派遣赛道,可能需要将原有的流程和组织进行全部重构,才能适配这个市场的业务模型。

3)看产业市场

产业市场,是垂类赛道,做垂类赛道的主要目的是通过垂直的品牌能力和触达能力,建立核心的成本壁垒,(比如:做一个专门垂直于美容行业的招聘品牌,通过与更对垂直甲方联营,打造行业内美容人才的培养输出)。此模式更容易实现“羊毛出在狗身上猪买单”的互联网打法。垂直一定是未来趋势,可重点关注。

注意事项:

明确自己的资源优势,选择方向。管理上要注意三个成本,即拓客成本,沟通成本,履约成本。

2. 赛道扩容

基于原有业务体系的扩容,在不单独调整商务团队拓客方向的基础上,进行原有业务扩容,扩容方式是重新梳理公司内部产品结构,以实现在同一个甲方用户身上产生更多价值,提供更加综合的成本解决方案。

注意事项:

业务扩容与跨行经营是两件事情,清晰业务边界,避免机会注意错误,一个没有核心竞争力的产品在高度内卷的市场环境下是存活不了的

另外:关于产线外包,产线外包与人力资源是一个行业,但本质是两个赛道,产线外包看的是产业,我们通过对某个产业的某个工段进行深入研究,并通过横向扩展接单降低边际成本,无限增加不同类型的外包产线是很难产生良好收益的,如果你有这个能力,那逻辑上你能管好任意行业的任意公司,这个显然是不可能的,无限做加法,只会分散精力。产线外包需要找到正在增长的行业类型,朝阳产业,不然很容易受到发展限制,天花板太低决定了营收的上限

3. 精益交付

精益交付能力,不是选择题。现在的行业内一片呼声是市场不缺蓝领,到了真刀真枪要交付的时候,还是一地鸡毛。今年我们看到行业内诸如云生集团、仕邦集团等原来行业内做人事外包的头部企业,招兵买马,组建自己的交付中心,最终发现今年的招聘交付能力的打造,不再是道可有可无的选择题,它长在人力资源这颗大树的根部,负责给不同阶段的人力资源公司输送养分。

过去几年行业内有很多声音,聊到价格战以及内卷的时候,大家撇撇嘴,说这家公司不讲武德。而在今年,相信不再有人做撇撇嘴这个动作了,熊来了,你只能全力跑过身边的同行者才有逃生的机会

4. 规则能力

规则是个很玄的事情,具象化的表述出来就是,掌握核心资源的人,通过规则建立实现更高溢价,建立强价值品牌

举个例子来说明:2018年在行业的供需关系上,求职者是核心稀缺资源,因此有部分公司,比如华辉、我打,全公司加码,all in到求职者获取中去,在掌握了求职者资源之后,反向对岗位提供方输出品牌与规则,就是你不只要知道我是谁,你还要知道我的规矩是什么。(这里可能有人会说,那到反过来的时候别人不得变本加厉的拿捏你吗,这里大家可以思考一下,是否真的会这样。)

而今年,在行业供需关系上,岗位是核心资源,所有公司都在all in岗位获取,我们看到的头部公司正在向供应商、求职者输出品牌和规则,所以我们虎蛙科技一直在讲今年是人力资源行业的品牌元年,危与机是相伴共生的。

5. 赋能价值

所有做品牌加盟、连锁、直营、合伙等等模式的玩法,对于各类合作伙伴而言,品牌需要有的核心价值就是赋能拓客的能力。简而言之,需要能帮助别人挣到钱,扩张才会变得有序

今年品牌传播出现了一个新的契机,目前新公域的投流价值可以帮助今年有规划扩张的劳务公司提供全新的核心价值,即:岗源能力+我的品牌+我的投流技巧+我的投流渠道=拓客成本低+全国覆盖+规模化壁垒

我们可以看到目前包括汇思集团在做的六号直聘、仕邦集团的邦邦求职,工立方、蓝领带等等,布局全国品牌加盟的企业已经举枪上膛,蓄势待发,而目前大部分劳务公司尚未意识到真正危机的来临。

“变”是行业未来5年的主旋律,供需关系在变,意识形态在变,用工方式在变,行业玩法在变,年龄结构在变,希望大家都能拥抱变化,躬身入局,内部破壳,完成蜕变。

专栏作家

大井盖先生,公众号:八点四十,人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监,现创业公司CEO;关注企业服务和金融赛道,爱好广泛,欢迎一起交流探讨产品或创业相关问题。

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