大厂开始“去高P”

曾几何时,在阿里工作,什么岗不重要、入职几年不重要,P几最重要。如果能成为阿里P8,就意味着年薪百万,成为打工人中的天花板,走上人生巅峰。 但今年年底,阿里可能会亲手砍下高P,大厂高P光环将成为过去式。 7月13日,据36氪报道,近期淘宝天猫集团(下称“淘天”

最近有消息报道,近期淘宝天猫集团启动了人力制度改革方案,比如将取消P系列,用14-28级对应原P4-P8。那么此次阿里“去P化”等一系列变化和动作,背后透露出了什么信息?不妨来看看本文的解读。

大厂开始“去高P”

曾几何时,在阿里工作,什么岗不重要、入职几年不重要,P几最重要。如果能成为阿里P8,就意味着年薪百万,成为打工人中的天花板,走上人生巅峰。

但今年年底,阿里可能会亲手砍下高P,大厂高P光环将成为过去式。

7月13日,据36氪报道,近期淘宝天猫集团(下称“淘天”)启动人力制度改革方案,预估今年12月后正式实行,方案具体为:

  1. 取消P序列,用14-28级对应原P4-P8,每三个层级对应一个P级,且14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾;
  2. 原P8以上员工走组织任命的形式,不再有职级的晋升和降级,根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金;
  3. 绩效分数将只保留三个层级:3.75、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-,绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升。

一切商业竞争的核心都是组织竞争,而晋升、调薪和绩效组成的职级体系,最能体现出一家公司想将组织带到哪里去。如今阿里进行职级体系变革,大搞去P化、从集团一拆六到职级一拆三,一系列动作被外界视作是在“清理老白兔”和“治理大公司病”。

背后的原因也不难理解,阿里这次的职级变化,让人联想到阿里面对着对手围攻的局面与业绩增长的压力,“养尊处优”的高P不再被需要,取而代之的是“干多少拿多少”和“给年轻人让位置”。

就今年阿里的一系列集团拆分、自负盈亏的动作来看,这场由淘天打样的职级体系改革,再次宣告了阿里的变革决心。

更多人好奇,阿里展开职级体系变革后,国内多少互联网大厂会选择跟进效仿?以高P光环消失为代价,能否换来互联网时代的又一次焕新?

一、阿里去P:业绩决定奖金,晋升或变难

此次阿里的一系列职级体系改革动作中,两个方面最受关注。

一方面是取消P序列,改为“一拆三”,用14-28级对应原P4-P8,每三个层级对应一个P级,原P8以上员工走组织任命的形式。

另一方面,是所有员工的层级和奖金分离,原P8以上员工根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。

可以预想,此次调整后淘天整体将会有两大变化:“升P”难度整体变大,员工到手的工资和奖金不再因为职级高而多,而是要靠业绩说话。有业内人士称,这套调整方案预估12月后切换,员工们最关注的年终奖,势必会受到影响。

淘天做出这次职级体系改革,从时间点和率先“被开刀”的集团来看,都并不令人意外。

自今年3月以来,阿里依次完成了“成立24年来的最大改革”,从3月的“1+6+N”组织架构调整,到5月宣布新的6大业务集团董事会阵容,再到6月张勇交棒蔡崇信和吴泳铭。一系列调整后,随着6大业务集团开始自负盈亏,独立BU独立核算,各个小团队按照业绩分蛋糕,职级体系的变革是必然结果。

阿里资深员工高高称,以前不管各集团业绩如何,到了年终该分钱的时候,都是集团出钱,各业务负责人不心疼,现在要自负盈亏,业务要“自掏腰包”,心态不一样了,动作自然也就不一样。而作为阿里核心集团的淘天,业务线复杂、利益方繁多,自然要率先做出变革。

而从集团发展的角度来看,这一刀直指大公司病,目的就是加强组织的灵活性、扁平度和实干性。

新的职级晋升规则,最大的调整是增加基层升职的层级数,以及增加高P去留的考核度。虽然阿里内网称,级数的增多是为了增加晋升机会,但不少人的观点相反,认为整体的升职难度是加大的。

基层员工现在升P需要三级跳,层级变多并不意味着难度会降低,因为面临的考核会增加;而原P8以上员工走组织任命的形式,不再享受“职级跟着年限走”的特权,面临“业绩不合格被清退”的风险。

“背后的根本原因是没有足够的‘坑’,集团一拆六之后,业务整合带来了P8、P9等中层的冗余,实际并不需要那么多人,越往上走的职位坑越少、要求越高。”资深产品经理判官称。

晋升更难,打工人最关心的工资待遇也发生了变化。员工工资一般由工资+股票+奖金构成,而在大厂股票普遍贬值、成为“工资回收计划”的大背景下,基层员工和高P们每年能拿到多少钱主要取决于奖金。而现在论功行赏、绩效严格的规则,使得高P们开始背负更大的业绩压力,基层员工也得靠实际贡献说话。

判官认为,把高职级和高待遇解耦,意味着业务和团队规模都较小的高层,如果想留下来或者想往上走,还是得做出业绩。“公司的主要目的就是为了避免吃大锅饭,企业不能容忍有人躺赚。”

不过,淘天的这次变革,顺应了阿里非常重要的一个价值观——拥抱变化,改革力度之大、速度之迅猛,在外界看来略为“激进”。不过考虑到最近两年,阿里增速放缓、竞对林立、大公司病缠身的现状,这一激进变革也似乎变得可以理解。

大公司在同一个组织架构下运作太久之后,依附于这种组织架构的风气也会逐渐老化迂腐。对此,判官打了个比方,“与其逐个清理桌上的残渣,不如直接把桌子掀翻,从头再来。”

二、高P如何走下神坛?

变革的消息一出,外界都在好奇,江湖真的再无高P?

首先我们先来简单了解阿里高P。阿里内部的职业晋升体系可以简单分为P序列(P5-P14)和M序列(M1-M10)。其中,P代表专业序列,包含程序员、产品、运营、市场等技术岗;M则为管理序列,主要履行管理团队的职责。

大厂开始“去高P”

图源 / 网络

阿里原职级体系表格

按照此前的职级规则,不同的员工入职时会根据资历匹配相应的初始职级,并匹配对应的薪酬与股票(股票兑换权通常在4年后起效)。

高高对「定焦」介绍,目前,阿里最多的群体是P6-P8,P9是一道分水岭,是中层的最高层级,一般升到P9就会自动挂靠到M4档,P10相当于副总裁。而在外界眼里,一般P9以上就可以被称为“高P”,但由于前两年P8、P9人数太多,市面上甚至出现了“通P膨胀”的现象。

在移动互联网浪潮之下,很长一段时间里,阿里的职级体系被其他互联网公司当成参照系,阿里的高P也一度成为财富与社会地位的象征。在社交平台上,不少互联网大厂人会自动将自己所在公司的职级换算成阿里的对应职级,试图加入“互联网新贵”行列。

大厂开始“去高P”

网传字节、阿里、腾讯的职级待遇对照表

按照高高的描述,阿里的P8平均年薪(现金+股票)就能达到百万级别,每往上高一个职级的高P,薪资直接翻番,带来了极强的“造富效应”。更早入职和晋升成功的高P们,还有更多隐性福利——更老的内部资历、更高的领导信任度、更多高价值股票等。在更早的万众创业创新时代,高P身份还是成功融资和顺利招人的保证书。

但随着互联网流量红利消失,近两年,阿里高P们也在逐渐“变味”。

一方面,“通P膨胀”的情况下,高P的年薪和含金量都在下降,为了抢夺高P身份,需要付出的年限却在加长。

一位阿里前P8员工告诉「定焦」,还有不少人即使升到了P8,也依然不能带领团队,不同部门的P8和P9还会因为业务的强弱势被分出高低排序。

上述员工称,在公司待得越久,越发现到了P8再往上晋升,只能“看缘分”和“熬”。

另一方面,在过高的关注度下,与高P们绑定的新闻不仅仅是高薪神话、创业逆袭,还有借着高P身份PUA下属、欺诈求职者、中小厂拒收阿里高P等消息传出。

职级为内部动力而定,却因外部压力而“藏”。实际上,早在2020年8月,阿里就曾在内部隐藏高P,员工在邮件、钉钉、内网等系统中无法再看到彼此职级,只能看到所属集团部门,试图促进组织管理走向扁平化。

此次阿里将P序列从内部隐藏到完全消除,带给阿里员工层面极高的震惊程度。高高称,2020年隐高P化的时候,有一段时间一些人很慌,怕把握不好沟通的尺度,但那只是暂时的、内部的影响,后来也慢慢适应了,看对方汇报给谁也可以猜出一二。但此次直接砍掉高P,还涉及利益层面,看出了阿里的调整决心。

判官认为,目前政策层面传递出对互联网企业的积极信号,互联网企业也应该考虑大众情绪问题,避免大家对高薪群体的负面新闻过度关注。“同时也有利于阿里完成整个企业的管理目标。”

三、互联网不再需要高P

作为阿里这场变革的一环,牵扯到绝大多数人切身利益的职级体系变革,执行难度比起组织架构变动,有过之而无不及。

同时,这一场变革从阿里的排头兵淘天开始,另外五大集团是否会跟进、具体又会如何变革、变革效果如何,还有待观察。

有业内人士判断,全集团范围内,一场更大的风暴正在酝酿之中——有的内部高P或许会因为不满或达不到要求而离开,有的外聘人才会因为过去所做出的贡献失效而离开;在任命制之下,和上级搞关系不搞业务,或许会成为新的风气。

阿里此举势在必行背后,最重要的原因是,人和机制都服务于业务,职级体系改革最大的驱动因素是业绩增速放缓。“人还是这些人,业务还是这些业务,最终还是要回归到增长上。”高高表示。

从淘天的业绩来看,2022年阿里已经不再公布双11的GMV数据,2021年天猫双11的GMV增速降至8.45%。

同时,近两年,对手们对阿里的进攻越发激烈。根据财报数据显示,营收增速方面,阿里2023财年第三季度营收为2477.6亿元,同比增长2.13%;低于京东2022年第四季度7.08%的同比增速以及拼多多同期46.23%的同比增速。

阿里虽然家底厚,但在业务增速上还是受到了威胁。“当集团没有那么多新业务和增长点,通过制度变化加强业务竞争力,成了最合理的方式。”高高称。

更多人关心的是,其他实行类似职级制度的互联网大公司,会不会做出类似“去高P化”的举动。多位业内人士表示,这取决于一号位的态度,也取决于他们基于公司现有的业绩,想如何分配公司的资源和资金。

不过可以看到,在过去5年里,为了避免组织僵化,包括BAT在内的巨头们已经对内部的职级体系进行了一些调整——2019年,腾讯将原先的1.1-6.3级改为4-17级,2020年,美团将原有的“M+P”双职级线、“1-2至3-3”等专业序列取消,采用“L+数字”命名的单职级线,两者的目的都是让内部晋升体系更加简单,职级更加分明。

但多位受访者也表示,任何公司只要涉及资源分配,都会形成权力序列,也都会客观存在阶级差距,只是有的在明、有的转暗。换句话说,“高P”会以其他方式继续存在。

不过,一位人力资源专家告诉「定焦」,互联网行业一大不可逆的趋势是,“高P”们虽然依旧存在,但行业已经不再需要华而不实的高P。不论如何,高P们被众星拱月的时代已经一去不复返。

判官也有相同观点,他认为“去高P化”会逐渐成为行业趋势,整体风向也会变得更务实。因为企业在高速发展、有钱有资源的时候,愿意多养一些人做一些新尝试,期待某个边缘部门给出惊喜,现在行业处于低增长阶段,剥离冗余、以守代攻,才是企业更需要的。

因此,对于互联网人来说,切换预期很重要,关注自身更重要。

多位行业人士建议,每个人最应该做的是,在公司乃至社会中,找到属于自己的位置,把自己当成一个独立的业务、一个独立的公司来运营和规划,这样,即便在行业和环境波动的时候,也不会活得太差。

*应受访者要求,文中高高化名。

作者:布鲁斯;编辑:向园

原文标题:大厂高P,走下神坛

来源公众号:定焦(ID:dingjiaoone),深度影响创新。

本文由人人都是产品经理合作媒体 @定焦 授权发布,未经许可,禁止转载。

题图来自 Unsplash,基于 CC0 协议

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